Ayrımcılık, bireylerin grup aidiyetleri nedeniyle dezavantajlı muamele görmesi olarak tanımlanır ve işgücü piyasasında cinsiyet, etnik köken, yaş, din ve cinsel yönüm gibi faktörlere dayalı olarak ortaya çıkar (Doğrul, 2007; Goldman vd., 2006). Becker (1957), ayrımcılığın ekonomik verimsizliğe yol açan irrasyonel bir tercih olduğunu vurgular. Açık ayrımcılık doğrudan dışlama, eşitsiz ücretlendirme veya kotalı işe alım gibi uygulamalarla kendini gösterir. Yasal düzenlemeler (1964 Medeni Haklar Yasası) bu tür ayrımcılığı azaltsa da tamamen ortadan kaldıramamıştır (Colarelli vd., 2010). Diğer yandan örtülü ayrımcılık "Kültürel uyumsuzluk" gibi nötr gerekçelerle maskelenir. Ahlaki lisanslama (Monin & Miller, 2001) ve müşteri tercihlerine dayalı önyargılar (Leonard vd., 2010) bu tür ayrımcılığı besler. Cinsiyet ayrımcılığı, etnik köken ayrımcılığı, yaş ayrımcılığı, dini inanış ayrımcılığı gibi pek çok ayrımcılık türünden bahsedilebilmektedir. Örgütlerde ayrımcılığa karşı anonim başvurular ve nesnel kriterler gibi şeffaf işe alım kriterleri uygulanabilir (Wood vd., 2009), bilinçsiz önyargı eğitimlerinden faydalanılabilir (Lennartz vd., 2017), çeşitlilik yönetimi ve kesişimsellik perspektifi gibi kapsayıcı politikalar (Shields, 2008) benimsenebilir. Ayrımcılıkla mücadelede yasal düzenlemeler tek başına yetersizdir; örgüt kültürünün dönüşümü ve sistematik izleme mekanizmaları gereklidir.