İlk olarak yaklaşık 40 yıl önce tanımlanan ve örgütsel davranış yazınında giderek artan bir ilgi gören imposter sendromu, bireyin nesnel başarı göstergelerine ve olumlu geri bildirimlere rağmen kendi yeterliliğini içselleştirememesi ve kendisini bir “sahtekâr” gibi algılaması durumudur. Bu olgu, çocukluk dönemindeki aşırı eleştirel tutumlar ve yüksek başarı beklentileri gibi ailevi etkenlerin yanı sıra, başarıyı içselleştirememe, düşük öz güven, mükemmeliyetçilik ve olumsuz değerlendirilme korkusu gibi bireysel özelliklerin etkisiyle ortaya çıkmaktadır. Bu eğilimler, rekabetçi iş ortamları, sürekli performans değerlendirmeleri, yüksek kurumsal beklentiler ve aidiyet duygusunu zayıflatan örgütsel koşullarla birleştiğinde daha da güçlenmektedir. İmposter sendromu yalnızca bireysel bir huzursuzluk kaynağı değil aynı zamanda çalışanların performansını, verimliliğini, psikolojik iyi oluşunu ve örgütsel bağlılığını etkileyen önemli bir örgütsel olgudur. Çalışanların iş tatminini, yaratıcılığını, örgütsel vatandaşlık davranışlarını ve liderlik motivasyonunu azaltırken başarısızlık korkusunu ve işten ayrılma niyetini artırabilmektedir. Kendi yeterliliğinden kuşku duyan bireyler örgütleriyle güçlü bir duygusal bağ kurmakta zorlandıkları için duygusal bağlılıkları zayıflamakta ve örgütsel özdeşleşmeleri azalmaktadır. Bununla birlikte, örgütten ayrılmanın ekonomik, sosyal veya psikolojik maliyetlerini yüksek algıladıklarından devam bağlılıkları görece yüksek olabilmektedir. İşyerinde algılanan sosyal destek ise bu olumsuz etkileri azaltan koruyucu bir faktör olarak öne çıkmaktadır. Sonuç olarak imposter sendromu, çalışanların potansiyellerini tam olarak ortaya koymalarını engelleyerek hem bireysel hem de örgütsel düzeyde önemli maliyetler doğurmaktadır. Bu nedenle öz yeterliliği güçlendiren bireysel destekler, gelişim odaklı yönetsel uygulamalar ve sosyal desteği artıran örgütsel politikalar, imposter eğilimlerinin önlenmesi ve etkilerinin azaltılmasında önemlidir. Dolayısıyla imposter sendromu, yalnızca bireysel değil örgütsel tasarım, liderlik ve insan kaynakları uygulamalarını da ilgilendiren stratejik bir konu olarak değerlendirilmelidir.